御社の就業規則は法令に合致していますか?
法律は毎年のように改正されています。
是非見直しをなさってください。
御社は就業規則がありますか?
良い就業規則は良い会社への第一歩
是非就業規則を作成してください。
当事務所では、法令遵守はもちろんのこと、事業主様のお考え、社内慣行などを総合的に考慮したオーダーメードの就業規則をお作りします。
就業規則を作ることは会社の未来を創ること と考えております。
初回のご相談は無料で承ります。
人事・労務管理全般に関するご相談もご遠慮なくお問合わせください。
当事務所へのお問い合わせ、ご相談は
TEL048-441-3937FAX048-434-0017 メールはこちらへ
]]>平成22年6月30日より施行されている改正育児・介護休業法が、今年7月1日より全面施行となります。一部改正事項が猶予されていた常時雇用する労働者が100人以下の事業所にも全面的に施行されます。
①短時間勤務制度の措置
②所定時間外労働の制限(残業の免除)
③業務の性質等により短時間勤務ができない場合の代替措置
④介護休暇の創設
①、②、③については、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合に事業主はそれに応えなければなりません。
就業規則に規定して労働者に周知する必要がありますので、施行日までに早めに準備をしてください。
改正育児・介護休業法については、当ホームページのサイトをご覧ください。(参照)
]]>10月8日(土)足立区男女参画プラザで開催された「私を活かす再就職」の講座で、労働・社会保険についてお話をしました。ご参加の皆様大変お疲れ様でした。
ブランクがあるけれど再就職を目指す方の支援講座ということで5回にわたる講座ですが、私は8日と15日を担当致します。15日は年金についてのお話です。
]]>埼玉県は759円、東京都は837円です。厚生労働省のHP参照
最低賃金の計算の仕方は、残業代(時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金)は含めず、基本給と諸手当(通勤手当、家族手当、精勤皆勤手当は除く)のみで時間給に換算します。
ボーナスや慶弔見舞金など臨時の賃金は最初から計算に含みません。
計算の仕方としては、まず365日から年間の休日日数をひいて、年間の総労働日数を出し、それに1日の所定労働時間をかけると年間の総労働時間が出ます。
それを12で割ると毎月の平均の労働時間が出ます。
それで毎月決まってもらう基本給と諸手当をもとに時給を出します。今後、産業別の最低賃金も発表される予定です。
1日も早い復興をお祈り致します。
雇用保険の特例給付について
震災で職場も被害に遭われ一時的に休業を余儀なくされ、「失業状態」になってしまった方については、雇用保険の特例給付制度が利用できます。避難されていらっしゃる方は、避難所最寄の労働局、ハローワーク等におたずねください。私のブログでも記事にしましたのでよろしかったらご覧ください。(参照)
計画停電による休業の休業手当
会社の都合で休業した場合には、平均賃金の6割以上の支払義務が事業主にはありますが、今般の計画停電が原因で休業する場合にはその支払の必要はありません。
しかし、停電していても会社がある程度努力をすれば、仕事ができるような場合には、支払義務が生じる場合もあります。個別の条件により変わりますので、最寄の労働基準監督署又は労働局にご相談ください。
私のブログにも記事がありますので、よろしかったらご覧ください。(参照)
年金関係
年金関係については、全国共通の年金ダイヤル
0120-707-118 をご利用ください。
国民年金に加入していて、今般被災され保険料の支払が厳しいと言う方は是非免除申請をなさってください。免除申請もしないまま支払が滞りますと滞納扱いとなってしまい、いろいろと不利益を受けることになります。市町村の国民年金課でご相談ください。
被災地の社会保険事務所の開所状況については、日本年金機構のホームページにあります。(参照)
労災関係
仕事中や通勤中に被災された方については、労災が適用となります。該当する方又はご遺族の方は最寄の労働基準監督署又は出張相談窓口等でご相談ください。
私のブログでも記事がありますので、よろしかったらご覧ください。(参照)
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「次世代育成支援対策推進法」とは、次世代を担うこどもたちが健やかに生まれ育つ環境を作るために、企業も国、国民等と一体となってできることをやっていくために作られた法律です。
現在、従業員が301人以上の従業員を雇用する企業は仕事と子育ての両立を図るための「一般事業主行動計画」を策定して、都道府県労働局に届出て公表すること、並びに従業員への周知が義務づけられていますが、平成23年4月1日から企業の範囲が従業員数101人～300人までの企業にも拡大されます。
詳細は厚生労働省のホームページにあります。
なお、この人数は支店、や営業所に分かれている場合には、企業全体のトータルした人数でカウントをします。
行動計画の策定については当事務所でもご相談を承ります。お気軽にご相談ください。
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毎年、地域ごとに決められる最低賃金(時給額)の平成22年度分が、今月7日から来月5日の間に次々と発効となります。(全国一覧表参照)
最低賃金は地域ごとのものと、一定の決められた産業別のものとがあり、普通は産業別の方が高くなっていて、該当する労働者には高い方の賃金が適用となります。
都道府県労働局長に届け出て許可を得た一部例外の労働者以外、全ての労働者に適用になります。
表を見てわかるとおり、地域によりかなりばらつきがありますが、最低賃金は労働者の生計費、その地域の労働者全体の賃金、企業の支払い能力などを総合的に考慮して決めますので、どうしても東京が一番高く、地方へ行くと安くなります。
最低賃金の計算は最初から時給の人はそのものずばりでわかりやすいですが、月給の人については時給換算します。
その場合、残業代(時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金)は含めず、基本給と諸手当(通勤手当、家族手当、精勤皆勤手当は除く)のみで時間給に換算します。(参照)
ボーナスや慶弔見舞金など臨時の賃金は最初から計算に含みません。
計算の仕方としては、まず365日から年間の休日日数をひいて、年間の総労働日数を出し、それに1日の所定労働時間をかけると年間の総労働時間が出ます。
それを12で割ると毎月の平均の労働時間が出ます。
それで毎月決まってもらう基本給と諸手当をもとに時給を出します。今後、産業別の最低賃金も発表される予定です。
最低賃金についての詳細は厚生労働省のHPをご覧ください。
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2010年7月10日、U-CAN本部ビルで開催された実務セミナーで就業規則についての講座の講師を務めました。
このセミナーは社労士試験合格者の方を対象として、「就業規則」、「手続き業務」、「年金実務」、その他社労士の実務についての基本的事項について各パートごとに社労士が講師となってお話するものです。私は、「就業規則」について担当して、基本的事項、並びに実務についての経験談などお話しました。150名余りの方がご参加になりました。
猛暑の中、ご参加なさった皆様お世話になりました。
今後のご活躍をお祈り致します。
]]>平成22年6月30日より改正育児・介護休業法が施行されます。
主な改正点は以下のとおりです。
1.パパ・ママ育休プラス
父母ともに育児休業を取得する場合、取得可能期間を1歳2ヶ月まで延長する(一人づつの期間上限は1年)
一方が育児休業終了近くに他方が取得できるようにするためです。
2.出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
産後8週間以内に育児休業を取得した父親は特例として、再度育児休業の取得ができます。
3.労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止
専業主婦の夫等も育児休業の取得ができるようになります。
4.介護のための短期休暇制度の創設
年に5日、対象者が2人以上なら10日(労使協定で勤続6か月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
5.子の看護休暇の拡充
小学校就学の始期前の子一人の場合は年に5日、2人以上いれば10日の看護休暇が取得できます。看護の内容について、病気、けがだけではなく、予防接種や健康診断を受けさせる場合にも取得できるようになりました。(労使協定で勤続6か月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
6.育児のための所定外労働の免除について3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定外労働をさせることができなくなります。
(残業はさせられない)
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かはその労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易度等、諸般の事情を考慮して客観的に判断するとされています。
(労使協定で勤続1年未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
7.育児のための短時間勤務制度の義務化
3歳に満たない子を養育する労働者が希望した場合、1日の所定労働時間を原則として6時間とすることが義務づけられました。
(最初から所定労働時間が6時間以下の者は除く)
労使協定で除外できる労働者として、
①勤続1年未満の者
②1週間の所定労働日数が2日以下の者
③業務の性質又は業務の実施体制に照らして困難と認められる者
例 ・客室乗務員・労働者の少ない事業所において当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務・流れ作業方式の製造業で勤務体制に短時間制度を組み込むことが困難・交代制勤務の製造業で勤務体制に短時間制度を組み込むことが困難・個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて代替が困難な場合
これらは行政による例示であり、できるだけ工夫してこの制度を行うようにとの指針が出ています。
8、短時間制度ができない場合の代替措置
・フレックスタイム制・始業、終業の時刻の繰上げ又は繰り下げ・保育施設の設置運営その他これに準ずる措置以上が主なところです。
このうち、4、6、7、8(見出しに網掛けのしてある項目)については、平成22年6月30日の時点で常時100人以下の労働者を雇用する事業所については、
平成24年6月30日(予定)まで適用が猶予されます。
改正についての各種情報は厚生労働省のHPをご覧ください。 ]]>平成22年4月1日から割増賃金率のアップや時間単位の有給休暇制度などについて改正労働基準法が施行されます。
主な改正内容は、以下のとおりです。
①１月に60時間を超える残業についての割増賃金率を現行25％以上から50％以上に引き上げる。
②60時間を超える残業を行った労働者について改正による引き上げ分の割増賃金の支払に代えて有給休暇を付与する(労使協定の締結が必要)
③1月に45時間を超える残業については、労使協定で割増賃金率も定める。その率は25％を超えるように努める。
④1年に5日分を限度として時間単位で有給休暇を取得できる(労使協定の締結が必要)
①と②については中小企業(注1)は適用が猶予されます。(3年後に見直し予定)③、④は全ての事業所に適用されます。
〔注1〕資本金の額又は出資の額が、小売、サービス業5000万円以下、卸売り業1億円以下、それ以外の事業3億円以下。
又は、常時使用する労働者数が、小売業50人以下、卸売り、サービス業100人以下、それ以外の事業は300人以下(事業所単位ではなく、法人単位)
改正の趣旨は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を守り仕事とそれ以外の生活の調和を図ることです。労働時間の管理が複雑になりますが、労働時間の管理は法定の事業主の義務ですので、労働時間の記録等、管理を徹底しましょう。
詳細は厚生労働省のホームページをご覧ください。
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私が講師を務めさせていただき、就業規則を作成することの利点や就業規則の重要性、必要性についてお話しました。
ご参加の皆様、蕨商工会議所の関係者の皆様、ありがとうございました。
]]>11月28日(土)足立区男女参画プラザで開催された区民向け講座「パート労働者を守る法律を知ろう」で、昨年に引き続き講師を務めました。
パートタイマーとして働く方を対象として労働者の労働法上の権利についてお話しました。ご参加の皆様は大変関心を持って聴いてくださいました。
]]>全国社会保険労務士会連合会では、厚生労働省から委託を受けて「中小企業労働契約改善事業」を行います。
中小企業の事業主の皆様を対象として就業規則の重要性についてご理解いただくための事業です。2009年10月から2010年1月にかけて全国各地でセミナー、相談会などが行われます。
各都道府県社労士会単位でアドバイザーを選任し、「就業規則講座」のセミナー、個別の相談会などの開催が予定されています。昨年の「中小企業労働契約支援事業」をさらに発展させたもので、私は昨年同様アドバイザーに就任しました。
]]>2009年5月16日、「社労士たまごの会」の勉強会で、「労働契約法と就業規則」というテーマの講座の講師を務めました。
これから社労士として開業を目指す東京、埼玉、神奈川などの方々が会員で、既に開業している方もいらっしゃいます。
80名ほどが所属していらっしゃるそうですが、当日は30名ほどの方がご参加になりました。
大変熱心に聴いていただき、いろいろなご質問もいただき、私も勉強になりました。ご参加の皆様ありがとうございました。
私のブログでも記事にしておりますので、(参照)興味のある方はご覧ください。
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2009年1月22日蕨商工会議所で開催されたセミナーの講師を務めました。
私がアドバイザーとなっている中小企業労働契約支援事業の一環として、蕨商工会議所様のご理解とご協力をいただき実現したものです。
中小企業の事業主様を対象に、労働契約のルールについてと、パートタイム労働法の改正部分などについてお話しました。皆様大変熱心に聴いてくださいました。
ご参加の皆様、ありがとうございました。
当日の模様については、私のブログで記事にしましたので興味のある方はご覧ください。
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